تحول دیجیتال در منابع انسانی

تعریف تحول دیجیتال
تحول دیجیتال در سال‌های اخیر به یکی از مفاهیم کلیدی در حوزه مدیریت، کسب‌وکار و فناوری اطلاعات تبدیل شده است. پیشرفت سریع فناوری‌های دیجیتال، سازمان‌ها را به بازنگری در فرایندها، مدل‌های کسب‌وکار و شیوه‌های ارائه خدمات سوق داده است. ازاین‌رو، تحول دیجیتال فراتر از به‌کارگیری فناوری بوده و به‌عنوان یک رویکرد راهبردی برای ایجاد ارزش، افزایش چابکی و بهبود عملکرد سازمانی شناخته می‌شود.

با وجود اهمیت این مفهوم، هنوز تعریف واحد و مورد توافقی برای آن وجود ندارد و پژوهشگران و مؤسسات مختلف، از منظرهای متفاوت به تبیین آن پرداخته‌اند. بررسی این تعاریف نشان می‌دهد که تحول دیجیتال عمدتاً در بستر سازمان‌ها مطرح شده، اگرچه در نوع فناوری‌های مورد تأکید و ماهیت تغییرات تفاوت‌هایی وجود دارد، اما همه آن‌ها بر نقش فناوری‌های دیجیتال در ایجاد تحول، خلق ارزش و بهبود عملکرد سازمانی تأکید دارند.

در ادامه، مهم‌ترین تعاریف ارائه‌شده از سوی پژوهشگران و مؤسسات معتبر ارائه شده است تا ابعاد مختلف این مفهوم و وجوه اشتراک و تفاوت آن‌ها مورد بررسی قرار گیرد.

Gartner
تحول دیجیتال می‌تواند به هر چیزی اشاره داشته باشد، از مدرن سازی فناوری اطلاعات (به‌عنوان‌مثال، رایانش ابری)، بهینه‌سازی دیجیتال تا اختراع مدل‌های جدید کسب‌وکار دیجیتال. این اصطلاح به‌طور گسترده در سازمان‌های بخش عمومی برای اشاره به ابتکارات ساده مانند آنلاین کردن خدمات استفاده می‌شود؛ بنابراین، این اصطلاح بیشتر شبیه دیجیتال‌سازی است تا تحول کسب‌وکار دیجیتال.

Deloitte
تحول دیجیتالی این است که چگونه آینده یک کسب‌وکار را تضمین کنیم: تغییر مدل‌های قدیمی مشتری، کسب‌وکار و عملیات به واقعیتی جدید - جایی که چابکی هنجار است، تجربه انسانی در کانون توجه است، فناوری و داده‌ها توانمند ساز هستند و ارزش نمایی نتیجه است.

Mckinsey& Company
تحول دیجیتال طراحی مجدد سازمان باهدف ایجاد ارزش با به‌کارگیری مداوم فناوری در یک سازمان است.
تحول دیجیتال و هوش مصنوعی فرآیند توسعه قابلیت‌های سازمانی و مبتنی بر فناوری است که به یک شرکت اجازه می‌دهد به‌طور مداوم تجربه مشتری خود را بهبود بخشد و هزینه‌های واحد خود را کاهش دهد و در طول زمان مزیت رقابتی را حفظ کند.

Forbes
اساساً، تحول دیجیتال ادغام فناوری دیجیتال در تمام زمینه‌های یک تجارت است.

Kane et al
بهترین درک از تحول دیجیتال، اتخاذ فرآیندها و شیوه‌های تجاری برای کمک به سازمان برای رقابت مؤثر در دنیای دیجیتالی فزاینده است.

Paavola et al
استفاده از فن‌آوری‌های دیجیتال جدید به‌منظور امکان بهبودهای عمده کسب‌وکار در عملیات و بازارها مانند بهبود تجربه مشتری، ساده‌سازی عملیات یا ایجاد مدل‌های تجاری جدید.

Gimpel et al
استفاده از فناوری‌های دیجیتال جدید (رسانه‌های اجتماعی، تلفن همراه، تجزیه‌وتحلیل یا دستگاه‌های تعبیه‌شده) در جهت فعال کردن پیشرفت‌های عمده کسب‌وکار (مانند افزایش تجربه مشتری، ساده‌سازی عملیات یا ایجاد مدل‌های تجاری جدید).

Li et al
تحول دیجیتال تغییرات تحمیل‌شده توسط فناوری اطلاعات (IT) را به‌عنوان وسیله‌ای برای خودکارسازی وظایف توصیف می‌کند.

Morakanyane et al
یک فرآیند تکاملی که از قابلیت‌ها و فناوری‌های دیجیتال برای ایجاد ارزش در مدل‌های تجاری، فرآیندهای عملیاتی و تجربیات مشتری استفاده می‌کند. .

Hinings et al
تحول دیجیتال اثر ترکیبی نوآوری دیجیتال است که متغیرهای جدید، ساختارها، شیوه‌ها، ارزش‌ها و باورهایی را ایجاد می‌کند که قوانین موجود را در سازمان‌ها، اکوسیستم‌ها، صنایع یا زمینه‌ها تغییر می‌دهند، تهدید، جایگزین یا تکمیل می‌کند.

Bondar et al
تحول دیجیتال یک شبکه‌سازی مداوم از تمام بخش‌های اقتصادی و انطباق متغیرهای با شرایط جدید اقتصاد دیجیتال است.

Fitzgerald et al
تحول دیجیتال استفاده از فناوری‌های دیجیتال جدید مانند رسانه‌های اجتماعی، فناوری تلفن همراه، تجزیه‌وتحلیل یا دستگاه‌های تعبیه‌شده برای فعال کردن پیشرفت‌های عمده کسب‌وکار ازجمله افزایش تجارب مشتری، عملیات ساده یا مدل‌های تجاری جدید است.


مؤلفه‌های تحول دیجیتال
مولفه‌های تحولی دیجیتال برای یک تحول موفق بسیار مهم هستند البته همه اجزا به‌شدت درهم‌تنیده و وابسته به یکدیگر هستند. به‌عنوان‌مثال، سرمایه‌گذاری در فناوری جدید منابع انسانی معمولاً منجر به بهبود فرآیندهای منابع انسانی می‌شود (اگرچه این قطعاً تضمینی نیست). این‌یک چارچوب مفید برای استفاده درزمانی است که می‌خواهید یک طرح تحول با اقدامات خاص ایجاد کنید (Van Dijk, R. 2022).

راهبرد و رهبری
یک راهبرد فراگیر منابع انسانی دیجیتال باید به هدایت سازمان به حوزه دیجیتال کمک کند. این‌یک محرک مهم برای منابع انسانی است که این راهبرد را در موقعیت مناسب به کارگیرد، زیرابه ساده کردن تمام فعالیت‌های دیجیتالی منابع انسانی در زیر یک چتر با چشم‌اندازی یکپارچه کمک می‌کند. در راستای رهبری عمومی ، رهبری منابع انسانی نیاز به برقراری ارتباط و تأکید بر اهمیت دیجیتال به‌طور منظم دارد. برای رهبری اجرایی، دیجیتال باید به بخشی از روایت راهبردی تبدیل شود.

فناوری منابع انسانی
درجه‌ای که فناوری منابع انسانی از اولویت‌های کسب‌وکار پشتیبانی می‌کند به‌طور مستقیم با سطح تحول منابع انسانی دیجیتال مرتبط است. بااین‌حال، فناوری منابع انسانی، مانند (تقریباً) همه‌چیز در کسب‌وکار، به‌خودی‌خود یک هدف نیست بلکه وسیله‌ای است برای رسیدن به اولویت‌های تجاری یا کارآمدتر، مؤثرتر یا هر دو.

نوآوری
بخش بزرگی از تحول منابع انسانی دیجیتال، فرهنگ نوآوری (دیجیتال) است و شامل یک عملکرد چابک منابع انسانی، یک طرح فکر شده برای دستیابی و توسعه راه‌حل‌های دیجیتال و فرهنگی است که نوآوری را تقویت می‌کند.

فرآیندهای منابع انسانی
بخش عمده منابع انسانی دیجیتال، اتوماسیون فرآیندهای استاندارد منابع انسانی است. این بدان معنی است که فرآیندهای منابع انسانی توسط راه‌حل‌های دیجیتال پشتیبانی می‌شوند، آن‌ها ناب، یکپارچه و باهدف کاهش پیچیدگی کار و بهبود تجربه کارکنان هستند.

کارکنان
حتی در این دوران اتوماسیون از طریق یادگیری ماشینی، مهم‌ترین بخش منابع انسانی همچنان کارکنان آن هستند. آن‌ها می‌توانند تمام تلاش‌ها را برای تحول منابع انسانی به سمت بلوغ دیجیتال را عملی یا شکست دهند. برای ایجاد تحول دیجیتالی در منابع انسانی، لازم است افرادی در تیم (های) خود باقابلیت‌های خاص داشته باشید که به‌طور مؤثر همکاری کنند و توسط رهبری قوی، همسو شوند.

داده و تحلیل
عنصر حیاتی در راهبرد موفقیت‌آمیز منابع انسانی دیجیتال، روشی است که از داده‌ها برای تقویت گزارش و تجزیه‌وتحلیل پیشرفته استفاده می‌شود. توانایی استفاده از داده‌های منابع انسانی برای ارائه بینش‌های حیاتی به سازمان، کلید تصمیم‌گیری آگاهانه در مورد سازمان و افراد آن است. علاوه بر این، به‌منظور خودکارسازی فرآیندهای پیچیده منابع انسانی از طریق اتوماسیون به داشتن داده‌های در لحظه قابل‌اعتماد نیاز است.

عوامل مؤثر بر موفقیت تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی

عوامل فناورانه
مطالعه انجام‌شده توسط Njoku (2018) نشان داد که نگرش مدیریت ارشد نسبت به ابزارهای دیجیتال تحت تأثیر بااین‌حال، مفید بودن تأثیر زیادی بر روی نگرش مدیریت ارشد دارد درحالی‌که سهولت استفاده تأثیر نسبتاً ضعیفی دارد. عوامل دیگر فناورانه شامل یکپارچگی و ویژگی‌های داده هستند که بر دیجیتال شدن منابع انسانی تأثیر می‌گذارند.

چندین عامل فنی را شناسایی کرده‌اند که بر پذیرش سیستم‌های اطلاعات منابع انسانی تأثیر می‌گذارند. این عوامل شامل یکپارچگی داده، مفید بودن، طراحی یکپارچگی و توسعه درون‌سازمانی در مقابل نرم‌افزار سیستم اطلاعات منابع انسانی خارجی است.

عوامل سازمانی
اندازه، مساحت، منطقه تجاری و جغرافیایی که سازمان در آن کار می‌کند بر اجرای دیجیتالی سازی تأثیر می‌گذارد. قابلیت‌ها و منابع نیز موفقیت پیاده‌سازی منابع انسانی دیجیتال را تعیین می‌کند. به دلیل کمبود بودجه، سازمان‌ها در استفاده از ابزارهای دیجیتال مشکل پیدا می‌کنند. دریافت که کمبود منابع مالی عامل مهمی در روند موفقیت‌آمیز دیجیتالی سازی در نظر گرفته می‌شود. بودجه قابل‌توجهی برای اجرای موفقیت‌آمیز فناوری‌های دیجیتال موردنیاز است. فقدان آگاهی کافی یکی دیگر از عوامل سازمانی است که بر دیجیتالی شدن موفقیت‌آمیز یک سازمان تأثیر می‌گذارد.

عوامل انسانی
حمایت مدیریت ارشد، پذیرش مشتری، همکاری و ارتباط بین واحدها، توانایی‌ها و مهارت منابع انسانی، رهبری و فرهنگ‌سازمانی. حمایت مدیریت ارشد برای پیاده‌سازی موفق تحول دیجیتال منابع انسانی ضروری است. همچنین همکاری نزدیک، بین بخش‌ها، فرهنگ‌سازمانی و ارتباط بین منابع انسانی و سایر عملکردها نقش حیاتی در پیاده‌سازی موفق دارند. داشتن مهارت‌های فنی در بین متخصصان منابع انسانی برای استفاده از سامانه‌های اطلاعات منابع انسانی نقش کلیدی در موفقیت تحول دیجیتال منابع انسانی دارد؛ بنابراین آموزش متخصصان منابع انسانی برای استفاده از روش‌های جدید کمک می‌کند تا پیاده‌سازی تحول دیجیتال، مؤثر واقع شود.