بینش قابل اقدام
نسبت بسیار پایین میتواند از ورودی نامرتبط یا استاندارد انتخاب سخت ناشی شود؛ نسبت بسیار بالا ممکن است نشانهٔ قیف کوچک یا غربال ناکافی باشد.
بازگشت به بانک شاخصها
RecruitmentKPIراهنمای تحلیلی کامل
تحلیل نسبت انتخاب
Selection Ratio
نسبت استخدام نهایی به تعداد داوطلبان است و میزان گزینشپذیری قیف را نشان میدهد.
فرمول بانک
تعداد استخدامها ÷ تعداد داوطلبان
واحد: نسبت
اگر افزایش پیدا کرد
کیفیت ورودی و معیارهای انتخاب را بازبینی کنید.
اگر کاهش پیدا کرد
مرحلهای را که بیشترین ریزش دارد و دلیل آن را بر حسب گروه شغلی مشخص کنید.
کاربرد مدیریتی
این شاخص را در جلسهٔ مرور عملکرد برای تشخیص مسئله، اولویتبندی اقدام و سنجش اثر مداخله استفاده کنید؛ پیش از اقدام، یک فرض روشن و مالک تصمیم تعیین کنید.
فیلدهای لازم برای تحلیل
دادههای پایه
- داوطلبان و استخدامهای نهایی
- نتیجهٔ هر مرحله
- دلیل رد
- موقعیت و کانال
تفکیکهای ضروری
ابتدا حجم نمونهٔ کافی و محرمانگی را کنترل کنید؛ سپس روند را با این برشها بخوانید:
خانواده شغلیکانالمصاحبهکنندهدوره
تحلیل در ابزارهای داده
نام ستونها را با مدل دادهٔ خود جایگزین کنید. ابتدا دادهٔ خام را در سطح رویداد نگه دارید و سپس نتیجه را در سطح دوره و گروه تجمیع کنید.
Excel
=IFERROR(SUMIFS(Table[Numerator],Table[Period],$B$1)/SUMIFS(Table[Denominator],Table[Period],$B$1),"")بهتر است داده را به Table تبدیل و با PivotTable روند و تفکیکها را بررسی کنید.
DAX / Power BI
Metric := DIVIDE(SUM('HR Metrics'[Numerator]), SUM('HR Metrics'[Denominator]))Measure را در مدل ستارهای بسازید و Calendar و Unit را بهعنوان dimension نگه دارید.
Python
result = (df.groupby(['period', 'unit'])[['numerator','denominator']].sum().assign(metric=lambda x: x.numerator / x.denominator).reset_index())پیش از محاسبه، تاریخها، دادههای تکراری و مقدارهای خالی را کنترل کنید.
Benchmark بینالمللی، با زمینهٔ درست
برای این شاخص یک عدد جهانیِ «خوب» یا «بد» وجود ندارد. مقایسه باید بر اساس صنعت، اندازه سازمان، کشور یا منطقه، مدل کسبوکار، سطح شغلی و تعریف یکسان انجام شود. فاصله با benchmark صرفاً نشانهٔ نیاز به بررسی بیشتر است، نه حکم برای اقدام.
گزارشهای Benchmarking استخدام و Talent Management ـ SHRM